Para leitura.
FONTE : CDI
(Document link: Leituras Selecionadas) GESTORES ORGANIZACIONAIS:
ARQUITETOS DE UMA NOVA RELAÇÃO PRODUTIVA
"As pessoas devem ser acompanhadas, no sentido de que as organizações
percebam o impacto que suas ações provocam em seus desempenhos e na
qualidade de seus resultados - premissa de permanência".
A busca por modelos de gestão que sejam capazes de gerar resultados
sempre foi um ponto significativo no perfil das organizações, desde
primórdios de sua história.
Da administração cinentífica, no ponto de vida de Frederick Taylor,
Elton Mayo, navegando na burocracia, no fordismo, no pós-fordismo, e
chegando ao liberalismo, vamos encontrar, com diferentes matizes, a mesma
variável: modelos de gestão eficazes, associando a competência no exercício
da liderança à eficácia na consecução de resultados.
O que ressalta à análise é que esses modelos sempre tiveram como foco o
perfil da liderança, como se fosse ele a prioridade.
O que se pretendia, e se pretende, na verdade, é a independência do
modelo de liderança com a eficiência, ou melhor, com a efetividade nos
resultados.
Peter Drucker rompe com esse paradigma, ao afirmar em seu texto com o
título "Nem todos os generais foram mortos", que prefacia o livro " O líder
do futuro" (Cultura, São Paulo, 1996), que o modelo de liderança não é o
mais importante, o que importa é a capacidade de influenciar pessoas e
gerar resultados. Isto sim, segundo Drucker, é a verdadeira liderança. Isto
sim, complementaríamos, é um consistente modelo de gestão, sob uma ótica
contemporânea, onde a competitividade é a tônica e onde a qualidade é uma
premissa.
E como operacionalizar essa via, como transformar este caminho em um
meio sólido, sem deixar que a importância da liderança seja colocada em
plano inferior, o que, sem dúvida provocaria um impacto no alcance de
resultados, a verdadeira base da estrutura organizacional.
Mary Parker Follet afirma que "o líder bem sucedido de todos é aquele
que vê um quadro ainda não atualizado. Ele vê as coisas que pertencem ao
seu quadro presente, mas que ainda não estão lá... Acima de tudo ele deve
fazer seus colegas de trabalho verem que não é o seu propósito que tem de
ser realizado, mas um propósito comum, nascido dos desejos e atividades do
grupo" (Bennis, Warren & Nanus, Burt, Líderes. Harbra, São Paulo, 1988).
Essa abordagem nos permite concluir que a construção de um ambiente
produtivo onde a figura da liderança é imprescindível, e onde essa
liderança seja capaz de construir, com ferramentas adequadas, uma estrutura
de resultados efetiva (onde a eficiência e a eficácia se complementem).
Warren Bennis, no livro supracitado (Líderes, Harbra, São Paulo, 1988),
e mais recentemente, no livro "A invenção de uma vida"(Campus, São Paulo,
1996), traz o conceito da arquitetura social.
No modelo de liderança associado a arquitetura social, identificamos
três perfis básicos de liderança:
- Formalístico, calcado na estrutura, na disciplina e na hierarquia;
- Colegiado, onde o foco é o senso de equipe;
- Personalístico, modelo que privilegia o indivíduo.
Este perfil de liderança difere do modelo situacional, onde o líder
reage a uma manifestação atitudinal do liderado.
1. A partir da necessidade confirmada de consecução de um resultado,
com impacto direto no negócio, o líder estabelece uma relação entre o
objetivo a ser alcançado e a abordagem gerencial mais efetiva.
Na medida em que o foco do negócio pressupõe a preservação da estrutura
organizacional, da disciplina interna ou da hierarquia, a ação da liderança
se fará pela abordagem formalística.Nesta abordagem é fundamental
preservar-se um conjunto de premissas;
- o processo decisório tem como base a direção previamente definida por
quem detém a autoridade; autonomia e "empowerment" não fazem parte da
cultura organizacional; não prioritariamente;
- as formas de controle desenvolvidas pelo modelo se consolidam através
regras, leis, pela concessão de recompensas e aplicação de punições;
- a fonte básica de poder formalístico está condicionada aos níveis
decisórios superiores, ou seja, os detentores do poder e autoridade máxima
na estrutura organizacional;
- a finalidade desta abordagem é a obediência aos princípios, missão e
objetivos estratégicos organizacionais e a todo custo devem ser evitadas as
dissidências e discordâncias das orientações emanadas pela autoridade, e, a
possibilidade de que sejam assumidos riscos desnecessários, segundo o
padrão vigente;
- no modelo formalístico, a relação entre as pessoas na organização se
manifesta pelas regras da hierarquia e o relacionamento humano é
estruturado;
- no modelo formalístico a base fundamental para o crescimento e o
desenvolvimento dos indivíduos é proporcional a sua capacidade de seguir a
ordem estabelecida e, como conseqüência, a consecução dos objetivos e a
consolidação do negócio.- no modelo formalístico de gestão e liderança, a
perspectiva temporal é o futuro de longo prazo, com a fundamentação do
planejamento estratégico.
2. Na abordagem em que, para que se atinja o objetivo deva ser
preservado o sentido de equipe, desenvolvendo processos sinérgicos, a
arquitetura prevê os componentes:
- as decisões na equipe têm como base a discussão, para que se chegue a
um acordo, no qual o consenso é a verdadeira finalidade, a ser alcançada. O
consenso gera o comprometimento;
- a forma de controle em um modelo calcado no senso de equipe
(colegiada), é exercido pela relação interpessoal entre seus componentes, e
pelo comprometimento - obrigação - de cada membro com o grupo;
- em um processo colegiado (senso de equipe), o pensamento do grupo é
sua fonte de poder, um pensamento que, partindo de uma provável
heterogeneidade de percepções, chega a um posicionamento único - essa é sua
força;
- na medida que a finalidade do perfil colegiado é o consenso, não
atingi-lo deve ser evitado, pela equipe. Isto significaria uma quebra
importante, desfazendo a unidade de ação e pensamento;
- num sistema colegiado, onde o senso e o espírito de equipe pontificam
o sentimento de parceria caracteriza o relacionamento entre as pessoas e
este estará sempre voltado para o grupo;
- o crescimento e o desenvolvimento das pessoas componentes de uma
equipe está na razão direta de interagir e se integrar ao grupo, sendo um
membro aceito e identificado pelo e com o grupo;
- num modelo colegiado a perspectiva temporal é o futuro próximo, no
qual se realizam as expectativas e os anseios pessoais de todos os membros
do grupo (como é de todo o grupo, não pode ser agora ... )
3. A terceira e última abordagem deste modelo de gestão é a
personalística, que privilegia o indivíduo e as características a serem
observadas pela liderança são:
- a base de decisão a ser tomada deve contemplar a orientação interna
do próprio indivíduo, e dentro desse contexto, a forma de controle do
modelo é que as ações individuais estejam alinhadas com seus conceitos
pessoais;
- a fonte de poder é o que o indivíduo pensa e sente e isso deve ser
considerado pela liderança, em sua linha de conduta;
- a finalidade do modelo personalístico é a possibilidade de que os
indivíduos cheguem a auto realização, e a todo custo deve ser evitado que
as atitudes e comportamentos não lhes permitam ser verdadeiros com os
demais;
- a posição das pessoas em relação as outras pressupõe o foco centrado
do indivíduo e o relacionamento humano deve contemplar a preservação da
individualidade;
- dentro dos critérios que regem o modelo personalístico, a base para o
crescimento é que as pessoas ajam de forma a agregar valores para o seu
próprio crescimento;
- a partir dessa linha de ação, a perspectiva temporal é o agora, onde
se realizam as expectativas e os anseios pessoais.
Na visão de Peter Semge (A Quinta disciplina. Best Seller, São Paulo,
1990), existem um conjunto de atitudes possíveis em relação a um objetivo a
ser alcançado:
- engajamento: a pessoa quer,- fará com que se realize; cria quais leis
ou estruturas que sejam necessárias;
- participação: a pessoa quer,- fará tudo o que for necessário dentro
do espírito da lei;
- obediência genuína: enxerga os benefícios do objetivo; faz o que lhe
compete, porém nada além; segue o regulamento à risca;
- obediência formal: de maneira geral, enxerga os benefícios do
objetivo; faz o que lhe compete, porém nada além;
- obediência relutante; não enxerga os benefícios do objetivo; porém,
também não quer perder o emprego; faz o que lhe compete porque é obrigado,
mas não esconde sua falta de interesse;- desobediência: não vê benefícios
no objetivo e recusa-se afazer o que lhe compete;
- apatia: não é nem contra nem a favor do objetivo; nenhum interesse;
nenhuma energia.A prioridade de qualquer modelo de gestão é atingir o
objetivo estratégico; a metodologia para que isso tome-se realidade deve
contemplar um mecanismo que otimize recursos, sem comprometer a estrutura e
a sobrevivência do negócio.
Diante de uma multiplicidade de posturas, de ações e reações dos
indivíduos frente a realidade, faz-se necessário entender que, para que se
concretize o pensamento que John Kotter defendeu em seu livro "Liderar para
Mudança" (Makron Books, São Paulo, SP, 1997):
- "o processo decisório no ambiente corporativo contemporâneo exige
mais mudanças em grande escala, desenvolvimento de novos produtos e
desenvolvimento de novos mercados;
- as decisões internas na empresa devem ser fundamentadas em questões
complexas, mais rápidas, tomadas em ambientes de incerteza e exigindo mais
esforços e sacrifícios dos implementadores;- este novo processo decisório
portanto envolve decisões compartilhadas, indica que ninguém sozinho possui
todas as informações apropriadas, ninguém sozinho consegue ser dono de toda
a credibilidade, ninguém sozinho consegue envolver todos os envolvidos em
um processo de implementação de mudanças, portanto ...
O PROCESSO DECISÓRIO DEVE SER CONDUZIDO POR UMA COALIZÃO PODEROSA".
É essencial perceber-se a necessidade de que essa "coalizão poderosa"
signifique a necessidade de haver um sentido de comprometimento com o
resultado, e não obstante qualquer das abordagens mencionadas neste
trabalho - formalística, colegiada ou personalística, a liderança dispõe de
um meio eficaz, quando não único para conseguir atingir de forma efetiva os
objetivos a que se propõe: negociar.A negociação, portanto, mostra-se como
uma forma contemporânea de ação, um instrumento, de utilização constante, e
não quando necessária ou conveniente, para que os modelos de gestão,
associados a uma liderança pró-ativa, cheguem a seus pontos previamente
planejados.
Mesmo quando decisões de base formalística tenham que ser acionadas,
vale observar a negociação como uma forma de obtenção do comprometimento
das pessoas, mas do que uma necessidade de concessão por parte da
liderança.
Portanto, a percepção de que a negociação é o instrumento mais eficaz
de que dispõem técnicas de gestão contemporânea para que resultados sejam
atingidos, estruturas sejam preservadas, equipes adotem perfis sinérgicos e
indivíduos atinjam a auto-realização, nos permite concluir:
- a negociação é um instrumento de obtenção de resultados;
- a negociação é um instrumento de ação de lideranças;
- a negociação é um instrumento complementar do comprometimento;
- a negociação é base da consolidação de modelos de gestão
efetivas.
ALCIR
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