[Cevbasq-L] OS INCENTIVOS QUE AJUDAM A ENGORDAR OS SALÁRIO

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Subject: [Cevbasq-L] OS INCENTIVOS QUE AJUDAM A ENGORDAR OS SALÁRIO
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Date: Wed, 23 May 2001 09:20:15 -0300
PARA LEITURA.
FONTE : CDI
(Document link: Leituras Selecionadas) OS INCENTIVOS QUE AJUDAM A
ENGORDAR OS SALÁRIO
Pressionadas por um mercado cada vez mais competitivo, as empresas vêm
reproduzindo, em suas políticas de recursos humanos, o mesmo ambiente de
estímulo à performance que encontram no dia-a-dia do mercado. Já faz tempo
que o salário fixo, por melhor que seja, deixou de ser a única forma de as
empresas remunerarem seus executivos e gerentes diretamente ligados ao
atendimento ao mercado. Remuneração variável, condicionada a resultados,
bônus pelo atingimento de metas especiais, viagens, programas de
participação nos lucros ou de compras de ações já fazem parte do portfólio
das políticas de recursos humanos de praticamente todas as grandes empresas
do setor.
"Há uma tendência bastante forte, entre as grandes organizações, de
remunerar os níveis de gerente sênior para cima com uma parte fixa, que
serve de base de remuneração, e uma parte variável, que pode até triplicar
o salário e está condicionada a metas e resultados individuais, da equipe e
da empresa, podendo ser paga mensalmente ou a cada três ou seis meses",
resume Roger Cláudio de Jong, diretor da Cotinco, consultaria de recursos
humanos especializada na contratação e recolocação de executivos.
Trata-se, segundo Jair Pianucci, diretor de recursos humanos da HP
Brasil, da chamada remuneração de risco. "O que está por trás desse modelo
é muito simples: se a companhia está bem, todos ganham muito mais. Uma
empresa de tecnologia tem que lutar, a cada dia, por seu market share, e
isso tem que estar refletido em seu corpo funcional", acredita. Nesse
contexto, o conceito que preconiza uma parte da remuneração fixa e outra
variável reflete o risco da atividade. "Se a empresa não atinge o
resultado, pode reduzir o custo fixo da folha de pagamento sem ter que
demitir", argumenta.
Na HP, a remuneração variável já atinge um terço da empresa e a
tendência é que ela cresça ainda mais. O modelo de remuneração variável
está condicionado a uma combinação de fatores como metas coletivas,
resultados de lucratividade, market share, volume de produção, faturamento
e também a metas individuais. "Cada área tem sua fórmula de medir o
resultado", informa Pianucci, acrescentando que, em alguns casos, o
profissional pode até dobrar seus ganhos. Nas áreas comerciais, os salários
são compostos de 70% da parte fixa e 300% da variável, em função de cotas
coletivas e individuais e percentuais de comissões. Nas demais áreas, a
relação é de 80/20.
A empresa oferece, também, um programa de stock options (compra de
ações), acessível aos ocupantes de cargos a partir de analistas e aos
profissionais que já tenham mais de um ano na empresa. O mesmo programa
tem, ainda, uma variável que premia com ações aqueles que obtiveram
excelentes resultados. Outro programa oferecido pela HP é o de participação
nos lucros, baseado nos resultados mundiais da companhia. A bonificação é
distribuída duas vezes por ano, variando de 80 a 100% do salário, e
acessível a todos os funcionários que estão há mais de seis meses na
empresa.
"O grande propósito de nossa política de remuneração é manter os
funcionários ligados aos objetivos da empresa. E, nesse sentido, a
tendência é dar ênfase cada vez maior aos programas de remuneração variável
e de stock options", informa Alessando Bonorino, gerente de remuneração da
IBM Brasil. Na empresa, a remuneração variável se dá por meio de um
programa anual de participação nos resultados, que atinge todos os
funcionários e tem por base o resultado da unidade Américas e da corporação
mais a avaliação de performance do funcionário, que pode receber de um a
dois salários. Já os funcionários ligados às áreas comerciais têm um plano
de vendas extremamente agressivo, segundo Bonorino, que procura estimular a
cultura de alta performance. A remuneração fixa é de cerca de 60 a 70%,
mas, se o funcionário ultrapassa suas metas, pode até triplicar o
salário-base.
"Temos casos de vendedores que obtiveram remuneração acima de R$ 300
mil", informa Bonorino. Ele explica que os funcionários vinculados aos
clientes (área de vendas) contam com o programa de incentivos, pelo qual
são pagos trimestralmente; já os ligados às áreas de serviços recebem a
bonificação anual. A empresa oferece, ainda, a todos os funcionários, um
programa de prêmios e reconhecimento, com bônus de até R$ 15 mil. Em 99,
foram distribuídos 200 prêmios, variando de R$ 50,00 a U$ 20 mil. Já o
programa de stock options atua como uma estratégia de retenção dos
profissionais identificados como de alto potencial para a empresa: eles
recebem um lote de ações, que podem ser vendidas, em pequenas partes, ao
longo dos anos.
A Unisys definiu, em nível mundial, a política pay for performance com
uma metodologia baseada em um complexo sistema de bandas de competências.
Foram classificados 400 cargos, distribuídos em seis bandas, constituídas
por funções que atuam nos níveis tático, operacional ou de direção, e cada
função tem seu salário de referência de mercado (market reference point). A
ascensão do profissional ocorre dentro das funções de uma mesma banda ou
entre as diferentes bandas, mas sempre em função de sua competência e sua
performance individual e não mais com base em fatores como tempo de casa ou
conhecimento tecnológico. "No modelo anterior, havia uma rigidez de
avaliação ligada à parte técnica da função. Nesse novo modelo, valoriza-se
muito mais o indivíduo do que a função que ele exerce. Quanto mais ele sobe
na banda, mais se exige senioridade e maturidade, e sua remuneração pode,
inclusive, estar acima do market reference point, se ele é considerado um
talento e precisa ser mantido na organização", explica Malena Marteli,
diretora de recursos humanos da Unisys Brasil.
A Unisys tem planos distintos para as áreas de vendas, técnicas e de
apoio. Para as funções ligadas à área comercial, a empresa tem um plano
bastante agressivo no tocante à remuneração variável, que pode chegar a até
60%, em função de indicadores que vão de receita obtida à premiação
especial pela conquista de novos clientes. Para a área de tecnologia, que
envolve consultores, arquitetos e gerentes de projetos, embora o fixo seja
maior, a remuneração também tem um componente variável, em função do
cumprimento do prazo de entrega dos projetos, satisfação do cliente,
atendimento às especificações dos contratos, entre outros itens que compõem
um conjunto de indicadores que vão justificar o pagamento dos bônus. Para
os executivos das áreas de apoio, a remuneração variável é condicionada aos
resultados da empresa em nível corporativo (mundial), na América Latina e
no Brasil.
Segundo Malena, o programa de remuneração da Unisys não difere muito do
que vem sendo praticado pelas empresas do setor, mas a empresa está
investindo pesado, desde o ano passado, no programa de venda de ações. Em
novembro, lançou o Employee Stock Purchase, para que qualquer empregado
possa aplicar de 1 a 10% de seu salário num fundo trimestral. "No fim de
cada período, o total do fundo é transformado em dólar e as ações são
adquiridas, pelo menor preço do período, com desconto de 15%. O funcionário
ganha na valorização das ações e na variação da moeda", diz a diretora. A
empresa oferece, ainda, o programa tradicional de stock options, disponível
para os profissionais a partir de consultores, e que funciona como um
programa de retenção: o funcionário recebe um pacote de opções, que pode
exercer, proporcionalmente, em cinco anos (a cada ano, tem o direito de
vender uma parcela do lote e, a cada ano, recebe um novo lote). Malena
destaca, ainda, o programa de treinamento da empresa como um atrativo na
área de RH. "As pessoas estão muito interessadas em seu desenvolvimento
profissional, seja em participação em MBAS, treinamentos no exterior ou
designações internacionais, como a oportunidade de participar de comitês
internacionais, e a Unisys é bastante agressiva nessa área" informa.
Na Compaq, a remuneração variável atinge diretores, gerentes e
profissionais que participam de áreas de geração de receita/vendas,
estratégia e lançamento de produtos, consultaria, marketing e serviços.
Nessas funções, explica Vera Sylos, gerente de recursos humanos da
subsidiária, há um salário-base, cujo percentual da remuneração total varia
para cada tipo de cargo, e um variável, pago trimestralmente, em função do
atingimento de metas de receitas. "O profissional pode atingir 100% da meta
ou superar o desafio proposto e receber mais por isso" acrescenta Vera. Os
diretores recebem, além disso, um bônus anual, distribuído de acordo com os
resultados da companhia, e baseado em um percentual do salário-base.
O programa de participação nos lucros da Compaq é acessível a todos os
funcionários. O programa é semestral e baseado em métricas de lucratividade
e pesquisas de satisfação de clientes feitas por auditorias externas. Todos
os funcionários são elegíveis também para o programa de stock options. A
empresa está implantando, ainda, a partir de março um plano de pensão, que
vai retroagir à data de admissão do funcionário. Além disso, oferece outros
benefícios, como carro para gerentes sênior e diretores, reembolso para
cursos de idiomas, assistência educacional e um programa de compra de
equipamentos com descontos, além de um plano de desligamento para casos
especiais, como o recente processo de restruturação após a compra da
Digital.
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