[Cevbasq-L] GESTÃO DE PESSOAS É A PRIORIDADE DOS ANOS 2.000 - PARTE II

To: cevbasq-l@xxxxxxxxxx, cevmkt-l@xxxxxxxxxx, basket@xxxxxxxxxx
Subject: [Cevbasq-L] GESTÃO DE PESSOAS É A PRIORIDADE DOS ANOS 2.000 - PARTE II
From: alcir.magalhaes@xxxxxxxxxxxxx
Date: Mon, 21 May 2001 09:05:57 -0300
Para Leitura,
Fonte :CDI
(Document link: Leituras Selecionadas) GESTÃO DE PESSOAS É A
PRIORIDADE DOS ANOS 2.000 - PARTE II
Cap. III - O sucesso através de padrões diferenciados de desempenho das
pessoas
A importância
Sim, é possível ter muito sucesso, acima do que a maioria das pessoas
imagina e supõe conseguir. Como não acontecerá por acaso, você tem que
agir e rápido. Todos os vencedores trabalham com "padrões" e todas as
pessoas precisam saber por onde podem e devem caminhar ou não.
Empresas devem e precisam ter metas claras, viáveis, difíceis, mas
possíveis através de alta competência e isto será inicialmente um
privilégio de uma minoria de pessoas. Com o tempo, tantos outros poderão
ganhar conhecimentos e experiências acumuladas substancialmente.
Muitas dúvidas existem sobre o estabelecimento de padrões e sua
administração, mas uma coisa é certa: "precisamos deles". Tanto
estabelecê-los como geri-los exige muita competência e este é o lado bom
para pessoas e organizações que buscarem desafios.
A ansiedade em conseguir
A maioria das pessoas são pressionadas no trabalho a multiplicar
resultados mas nem sempre possuem os meios adequados para conseguir chegar
lá. Todavia, são duramente cobradas e precisam melhorar continuamente.
Essa situação anômala cria muita ansiedade, angústia, medo,
desequilíbrio emocional que pode desestabilizar não só a empresa como o
ambiente familiar de cada um, afetando totalmente a qualidade de vida das
pessoas incluindo o "stress".
Ninguém pode viver apenas de expectativas e sonhos, é preciso que na
praticidade do dia-a-dia as pessoas sintam que está valendo a pena o
sacrifício. Como estou indo? O que posso fazer? O que devo esperar? Mudo
de atitude? Não faço nada? Onde está a verdade? Quais são os padrões? Por
onde começo?
Cuidado com os padrões
Pensar que ter padrões já é uma solução pode ser um grave e irreparável
erro. É preciso ter ótimos padrões, confiáveis, desenvolvidos com a máxima
competência e habilidade.
Padrões corretos não são também nem muito altos, nem muito baixos. É
preciso sempre buscar o equilíbrio em tudo e com o máximo cuidado.
Problemas podem ser causados tanto por exagero nas exigências quanto à
performance das pessoas, como pela baixa cobrança, caracterizando neste
último caso a falta de desafios, desmotivando as pessoas.
Por outro lado, solicitar o impossível trará problemas graves de
frustrações e questionamentos desgastantes. Trabalhe o suficientemente
viável, sem facilidades em exagero, mantendo sempre desafios que compensam
investimentos realizador.
Critérios para medir desempenhos
É o que deveriam ter os padrões, abrangendo principalmente "o qual",
"quem", "onde", "como" estabelecer padrões:
1. Qual é o trabalho que deve ser realizado;
2. Quem deve realizar o trabalho;
3. Como o trabalho deve ser realizado (quantitativamente,
qualitativamente);
4. Onde o trabalho deve ser realizado e por quê;
5. O prazo/tempo;
6. O custo para execução do trabalho.
Padrões devem abranger o trabalho de toda a empresa, por negócio, por
departamento, por atividade, por função. Tem que haver desdobramento,
flexibilidade e participação, considerando o envolvimento de todas as
pessoas.
Regra Geral: todo e qualquer padrão tem que estar coerente com os
princípios, políticas, valores, visão, missão, diretrizes e crenças
empresariais. Se isso não estiver definido previamente, é o que temos de
fazer em primeiro lugar.
O treinamento e desenvolvimento sobre padrões
Todos têm o direito e a necessidade de serem informados, orientados,
doutrinados, ensinados; assim como devem ser ouvidos sobre suas opiniões.
Dessa forma, será muito mais provável o enriquecimento cultural de cada um
e todos ganharão efetivamente.
O feedback será importante, pois na prática temos que estar atentos
sobre resultados:
Valeu a pena? Está dando certo? É o suficiente? Estamos progredindo?
Assim como produtos e serviços, todos devem conhecer os padrões,
praticá-los e respeitá-los. Corrigir os erros e/ou desvios será
fundamental, também, assim como propostas racionais de ajustes. Todos devem
saber o que é esperado deles.
Aliás, o ideal é que cada novo funcionário receba, mediante orientação,
desde o 1° dia de trabalho, todo o esclarecimento sobre padrões de
procedimentos e até por escrito. Será posteriormente uma base a ser
considerada numa avaliação de desempenho.
Importante: Não esqueça jamais de cumprimentar as pessoas cumpridoras
dos seus deveres e obrigações, mas recompense aqueles que superam metas com
grande sacrifício. Divulgue as realizações citando as pessoas, como modelo
e incentivo para todos.
Nunca desanime, realizar mudanças e superar metas não é fácil, mas não
é impossível.
Dê o seu bom exemplo
O ideal é você ser um exemplo, se puder. Pegará bem, irradiará valores
positivos, criará uma imagem, e você será um modelo a ser seguido. Mas, nem
sempre isso é possível; e neste caso, seja humilde, peça ajuda a seu
pessoal, aos superiores hierárquicos, aos colegas do mesmo nível. Mexa-se
sem acanhamento e rápido, pois o seu concorrente deseja o seu cliente.
Aliás, nunca deixe o seu cliente muito distante, pelo contrário,
aproxime-se, ouça-o. Recomendamos que também pesquise seu concorrente, ele
está atuando no seu mercado e dificilmente pedirá licença a você.
Faça, então, sua auto-avaliação diariamente e seja verdadeiro, sincero,
objetivo e realista. Na verdade, você não pode ter medo de ser feliz. Boa
Sorte.
O que "não" deve ser feito sobre padrões
- Pensar que boatos são coisas normais e sem importância. Evite boatos
sobre padrões. Pode ser um noticiário informal falso, tentando minar a
vontade do pessoal e até gerado pelo concorrente. Saiba defender-se,
antecipando-se com esclarecimentos convincentes, se for o seu caso.
- Pensar que problemas são definitivos e fatais. Transforme situações
problemáticas em oportunidades únicas para grandes conquistas.
- Pensar que padrões atrapalham as pessoas, pois são questões
exageradamente burocratizantes.
- Pensar que padrões não se aplicam na cultura brasileira.
- Pensar que padrões são assuntos exclusivos de grandes corporações.
- Pensar que planejar padrões já garante resultados.
- Pensar que implantar padrões já garante resultados a curto prazo.
- Pensar que o sucesso de curto prazo já garante resultados de médio e
longo prazos.
- Pensar que manuais de procedimentos sobre padrões já garantem
resultados,
- Pensar que as pessoas sempre já sabem o que devem fazer sobre
padrões.
- Acreditar apenas na intuição.
- Tomar padrões assunto confidencial e de exclusivo âmbito da
diretoria.
- Impor padrões.
- Ter medo de mudar.
- Punir pessoas sem uma investigação mais profunda.
- Acreditar que é assunto para o departamento de normas.
- Acreditar que padrões afrontam a inteligência do ser humano
- Acreditar que os padrões estabelecidos serão sempre coerentes.
E não é somente isso. Faça você mesmo a sua relação, ouça os outros,
seja ouvido, vá em frente testando o seu talento, a sua criatividade, a sua
imaginação, a sua intuição, a sua experiência e a sua sabedoria.
Cap. IV - O sucesso através de treinamento e desenvolvimento de
pessoas
Estamos preparados?
Ninguém nasceu pronto, preparado, formado. Existem pessoas intuitivas,
perspicazes, espertas sob vários pontos de vista; mas tomem cuidado, não se
iludam. A qualificação de quem quer que seja precisa ser atualizada,
desenvolvida, aprimorada e ajustada rápida e permanentemente.
Grandes e consagrados nomes de pessoas, empresas e marcas sucumbiram
inesperadamente, tão surpreendentemente quanto os que eram desconhecidos e
surgiram no mercado, conquistando-o de maneira aparentemente "mágica".
Importância
Todos precisam aprimorar-se. Seja humilde, aceite, adapte-se às novas
realidades. A desculpa mais habitual da maioria das pessoas é: eu não tenho
tempo. Nesse caso, com certeza é o profissional que está precisando ser
treinado e desenvolvido muito mais do que os outros.
O tempo das pessoas, de modo geral, é muito desperdiçado em questões de
menor ou nenhuma importância e sem que seja prioritário fazer.
A maioria das pessoas são dominadas pela urgência ou emergência e o
pior é que arrastam muitas outras que têm dependência destas, direta ou
indiretamente.
O caos é tão grande que o brasileiro quando chega mais cedo a um
encontro previamente marcado, pede desculpas. As culturas estão invertidas
e precisam ser colocadas nos devidos lugares, tanto na vida pessoal como
profissional; e isto é o que pode justificar o treinamento e o
desenvolvimento.
O seu êxito como executivo chefe ou subordinado dependerá da sua
competência em conseguir que o trabalho seja executado de acordo com o que
é esperado. E isto dependerá do processo global de educação corporativa
que você estiver envolvido e, principalmente, o que se fizer na prática em
matéria de treinamento e desenvolvimento de pessoal (aprendizado).
A maioria das empresas está preocupada com a questão, mas isto apenas
não é suficiente. Quem ficar só na vontade e na compreensão e não partir
para ações e programas práticos, efetivamente, ficará derrotado frente à
violenta competitividade num mundo sem dó, sem piedade e violentamente
agressivo. Todos querem ganhar.
A integrado é fundamental
Treinamento e desenvolvimento são atividades que devem pertencer a um
processo cultural/educacional totalmente integrado. É injustificável
"treinar apenas", assim como não fará sentido "desenvolver apenas".
Dependendo do assunto e do pessoal envolvido, cada um pode estar
envolvido em diferentes situações, de conformidade com o estágio de
aplicação que lhe diz respeito (onde você se encontra?).
Estágios de treinamento e desenvolvimento
1. Embrião;
2. Crescimento;
3. Maturidade;
4. Conhecimento;
5. Aprendizado;
6. Excelência;
7. Execução Eficaz;
8. Sabedoria.
Uma pessoa já treinada e desenvolvida terá muito mais valor:
- Para ele mesmo;
- Para a empresa;
- Para os clientes;
- Para o mercado de trabalho.
Ninguém deve temer o crescimento efetivo das pessoas que comanda. Pelo
contrário, deve incentivá-las a progredir, sem nunca esquecer de si
próprio, pois todos devem atualizar-se permanentemente. O risco de perder
alguém para o mercado de trabalho deve ser aceito naturalmente, se
acontecer. E, pensando nisto como algo normal e não excepcional, é mais
recomendável ter possíveis substitutos eventuais do que apenas um. Aliás,
nós mesmos não seremos eternos e permanentes, com certeza.
Quem deve ser responsável pelo seu treinamento e desenvolvimento?
Preliminarmente, antes de quem quer que seja, você mesmo deve assumir a
responsabilidade, e caso tenha ajuda será muito melhor. Se tiver a sorte ou
por escolha voluntariamente esclarecida, tudo será mais fácil. Mas, e se
for o contrário? Quem resolverá o seu problema?
A responsabilidade, por princípio, deve ser compartilhada entre:
- a empresa;
- o indivíduo;
- os especialistas em RH;
- o comando hierárquico.
Isso deve ser planejado e administrado estrategicamente e não deixado
ao acaso, à sorte ou em mãos competentes, pois nunca dará certo; e as
perdas serão substanciais, sem retomo lucrativo, ou seja, nenhum benefício.
Quem deve ser treinado? Em que? E por quê?
É importante que todo treinamento seja endereçado compreendendo dois
objetivos:
1. A Oualificação de todas as pessoas, capacitando-as a desempenhar
seus papéis nos negócios;
2. Criação do desejo, da motivação, da vontade das pessoas
desenvolverem seus trabalhos da melhor forma possível.
Isto responde o quem, em que e o porquê. Todos devem participar de
tudo e em benefício geral. Internamente e externamente, permanentemente,
dinamicamente, útil e competentemente.
Todo treinamento deve ser planejado em função das necessidades da
empresa, dos negócios e acima de tudo do atendimento das necessidades do
cliente interno e externo. Nós temos que ter certeza sobre os objetivos a
serem alcançados e todos os pormenores envolvidos em aprimorar ou gerar
simplesmente resultados no caso de novos produtos, serviços e sistemas
operacionais.
No geral temos que ter respostas a questões do tipo:
- O que se deseja alcançar? Quais são as metas? Estão de acordo com a
visão e a missão empresarial?
- Quais são os padrões que todos precisam conhecer e respeitar?
- Qual é o prazo disponível?
- Quais são as competências a serem adquiridas e/ou aprimoradas pelo
pessoal?
- Quais são os níveis hierárquicos que serão envolvidos?
- Os facilitadores e/ou instrutores serão de dentro da empresa ou
externos?
- Quais são as competências que as pessoas já possuem? O que lhes
falta em termos de atualização e aprimoramento.
Oferecer somente treinamento às pessoas é insuficiente, porque
geralmente é muito rápido e nem sempre colocados em prática os
ensinamentos, o que é muito grave. Portanto, é fundamental administrar o
pós-treinamento todo dia; e esta é uma tarefa e responsabilidade da
empresa, da própria pessoa e demais envolvidos direta e indiretamente. Tem
que haver cobrança sistemática de resultados.
Para não cometermos o erro de forçar ou impor às pessoas os
procedimentos orientados, temos que favorecê-las com incentivos,
benefícios, fatores e ações motivacionais que gerem "vontade de ser, estar
e fazer". Pesquise, ouça, pergunte às pessoas suas opiniões sobre isso,
racional, coerente e viável no lato sensu e na sua realidade.
Metodologias de treinamento
Existem muitas formas para aplicar treinamento, o que significa que
devemos conhecê-las, avaliá-las e saber em cada caso o que é o mais viável;
é muito comum o pessoal em treinamento criticar o que está sendo oferecido,
gerando um perigoso clima reativo entre os participantes e aplicadores.
Isso deve ser evitado e não deveria ter acontecido em condições normais
e planejadas adequadamente. Considerando algumas maneiras conhecidas para
aplicar treinamento, analisaremos suas características e viabilidades.
I - Treinamento tradicional. teórico, prático e formal
- Geralmente é o treinamento desenvolvido pelo departamento de
treinamento das empresas em conexão com as áreas necessitadas e de acordo
com normas técnicas-operacionais, que devem ser oferecidas pelos
funcionários envolvidos em cada caso. A empresa define procedimentos.
Isso abrange a fabricação de produtos e a prestação de serviços de
qualquer empresa e os padrões pré determinados devem ser obedecidos
inclusive para cumprimento de contratos firmados.
Porém, o treinamento pertence a um mundo muito mais amplo, globalizado
e seria muito improvável que a própria empresa, sozinha, pudesse satisfazer
todas as necessidade. Por esse motivo, é fundamental trabalhar-se com
parcerias que, por especialidade notória, atendem o mercado na área de
formação de pessoas, abrangendo todos os níveis hierárquicos e tipos de
necessidades.
A abordagem do treinamento pode caracterizar-se por atendimento ou
reuniões com equipes e individualmente. Poderá ser realizado com a
participação exclusiva do pessoal da mesma empresa ou abertamente para
alunos de empresas diversificadas e até para orientações individuais,
A nossa recomendação é raciocinar com o máximo de flexibilidade em cada
caso e somente fazer alguma coisa se estiver convencido de que trará,
benefícios, vantagens para todos. É um investimento que precisa dar retomo
com certeza para poder repetir-se e perpetuar-se. A necessidade de
aprimoramento individual contínuo é indiscutível para a sobrevivência
pessoal e dos negócios.
2 - Treinamentos especiais
Modernamente temos muitas opções a considerar:
- À distância ou virtual;
- Viagem especiais ao exterior;
- Institutos especializados, universidades.
Pesquise, informe-se, tome conhecimento do que o mundo está praticando
e tome suas decisões mais convenientes. Não se deixe superar pela
acomodação e negligência; lute, enfrente, desafie-se e vença os obstáculos
pela sua elevada qualificação adquirida.
<Anterior em Tópico] Tópico Atual [Próximo em Tópico>
  • [Cevbasq-L] GESTÃO DE PESSOAS É A PRIORIDADE DOS ANOS 2.000 - PARTE II, alcir . magalhaes <=

© 1996-2019 Centro Esportivo Virtual - CEV.
O material veiculado neste site poderá ser livremente distribuído para fins não comerciais, segundo os termos da licença da Creative Commons.